◇杜江（中国式现代化研究院）

　　《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》提出“办好人民满意的教育”，其中，特别强调“弘扬教育家精神，培养造就高水平教师队伍，强化教师待遇保障”。2025年9月8日，习近平总书记给全国特岗教师代表回信，强调“教育大计，教师为本”，希望他们继续坚守教育初心，不断提高教书育人本领，用心用情呵护引导孩子们健康成长，努力培养出更多德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，为推进乡村振兴、建设教育强国作出新的贡献。

　　今年是“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（以下简称“特岗计划”）启动20周年。作为一项面向西部地区农村义务教育的特殊政策，该计划公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，创新农村学校教师补充机制，有效促进了国家教育均衡发展，给乡村建设带来深刻影响。

　　“特岗计划”政策实施的多维贡献

　　“特岗计划”实施20年来，已成为补充中西部农村地区教师队伍的重要政策。截至2025年9月，该计划已累计为3万多所农村学校选聘教师118万人，覆盖中西部22个省份，成功从“应急补缺”的阶段性政策，演进为“支撑大局”的关键制度，正与乡村振兴战略实现深度衔接。

　　破解师资短缺，促进教育均衡。该计划彻底扭转了农村师资“进不来”的困境，推动农村教师队伍结构实现历史性优化。农村学校的课程开齐率也提升至98%以上，为义务教育从基本均衡迈向优质均衡提供了坚实支撑。

　　稳定就业市场，积极服务国家战略。计划累计提供了超过百万个高质量就业岗位，其中农村籍毕业生占比高达76.2%，形成了人才反哺家乡的良性循环。特岗教师已成为传播现代文明、引领乡风建设的乡村新力量。

　　创新教育治理，努力贡献教育公平的中国智慧。计划成功突破了编制与财政的双重约束，创建了“中央设岗、省级招考、县聘校用”的创新机制。这一“国标、省考、县聘、校用”的四级联动模式，展现了中国特色教育治理的独特优势。

　　促进民族文化融合，切实铸牢中华民族共同体意识。在民族地区创新实施“双语教师”专项，既保障了国家通用语言文字的推广，又促进了民族文化的传承。超过85%的留任率，使特岗教师成为凝聚民族团结的重要纽带。

　　从“量”到“质”转型中的现实问题

　　“特岗计划”最初旨在解决中西部农村地区教师数量不足、结构不合理的问题。近年来，政策重心已从广泛覆盖转向精准倾斜，重点支持原“三区三州”、国家乡村振兴重点帮扶县、民族地区以及村小、教学点等薄弱区域；学科补充方向也发生变化，优先加强音体美、信息技术等紧缺学科教师招聘。这表明政策目标已从“量”的补充转向“质”的提升和结构优化。但随着社会经济发展和教育需求变化，该计划也面临教师流动性大、专业发展支持不足等现实问题。

　　一是政策适应性与前瞻性不足。临时性政策呈现永久化倾向。政策原为“阶段性”，但实践中已成为许多地区的“主渠道”，形成了“等、靠、要”的依赖心理。其根源在于央地财政事权与支出责任划分不够清晰，中央财政“输血”虽短期见效快、成本低，但客观上削弱了地方自主完善教师补充机制的积极性。政策与乡村振兴等战略融合不足。特岗教师作为高学历人才，其思想能力未能惠及乡村整体发展，“除了教书，我们好像和村子没什么关系”。症结在于政策视角局限于“教育内部”，缺乏多部门跨领域协同，导致“人才红利”无法辐射至乡村其他领域。同类政策之间协同不足。随着“三支一扶”“西部计划”持续实施，“免费师范生”“国优计划”不断扩展，特岗计划招聘规模受到挤压。毕业生面对相似政策时，往往进行“政策套利”，而非基于理想进行选择。因国家层面缺乏统筹机制与信息平台，各项目在吸引同一人群时易形成非良性竞争，造成资源内耗。政策回应新技术新趋势不足。农村教师面临“数字鸿沟”，“我们是用过去的知识，教现在的学生，去面对未来的世界”。心理辅导、在线课程设计、AI应用等技能，未被纳入职前招聘和职后培训体系。

　　二是政策过程脱节与运行失效。招聘精准度不高，“我们最缺音体美老师，结果招来的全是语数外”。学校真实需求“上传”不畅，供需错配明显；招聘缺乏对从教动机、心理韧性等特质的考察，“专业不对口”“心不对地”加剧了“结构性缺员”问题。职后培训与专业支持不足，“专家讲得很好，但我一人包揽三年级所有课程，那些方法根本用不上”。培训内容理论化、程式化，与农村教学真实场景脱节，校本教研和师徒结对流于形式，新教师在“摸黑”“试错”中缓慢成长。部门协同和政策衔接不畅，缺乏牵头机制与统一信息平台。办理入编手续如“马拉松”，工资迟发、社保断续等问题时有发生，行政协同不畅不仅增加管理成本，还损害职业安全感和政策公信力。教师主体性被忽视，“没人问过我们真正需要什么”。基层教师的意见与创新实践缺乏上传渠道，在政策制定、评估与优化中的参与度不足。

　　三是财政保障失衡与留任机制缺失。央地责任划分不清与地区待遇差异明显，“同是特岗教师，隔壁县的工资比我每月多一千多”。这种“同岗不同酬”现象较为普遍，影响艰苦地区教师的积极性。中央转移支付标准虽统一，但未充分考虑地方财力、物价水平等因素进行差异化补贴。职业发展受限与生活保障不足，导致长期留任难题。职业上，晋升通道窄、培养计划虚；生活上，婚恋、子女教育、居住等问题突出。教学任务重与发展机会少形成反差，有能力的教师最先被“逆淘汰”，不仅削弱队伍稳定性，也使国家前期投入难以见效。

　　四是绩效评估导向偏差与反馈机制失灵。评估重数量轻质量，基层存在“只要人在岗，就算完成任务”的心态，使“提升教育质量”的目标被悬置。追求短期政绩的考核导向与教育产出的滞后性矛盾，导致教育质量、学生素养等核心指标被忽视。评估结果与政策优化脱节，评估多被视为总结任务而非管理工具。“培训内容针对性不强”“协同机制不畅”等老问题在政策改进中未能被根治，评估结果与政策调整间缺乏制度性关联。

　　以政策创新

　　推动高水平教师队伍建设

　　“特岗计划”仍是促进教育公平的重要举措，但需通过精细化管理和政策创新应对新挑战。

　　首先，深化长效机制，从“规模补充”转向“精准赋能”。实施区域分类动态管理机制。建立科学的评估体系，依据地方财力、教师缺口率、流失率等指标，建议将实施区域划分为重点支持区、稳定发展区和逐步退出区。对脱贫地区、边疆民族地区等重点支持区，持续强化中央财政投入和政策倾斜，并将支持范围延伸至学前和高中教育阶段；对条件成熟地区，稳妥引导其过渡到以地方公费师范生为主的长效补充机制，中央财政转为以奖代补。实施“一县一策”动态师资规划。建议授权省级教育部门牵头，以县为单位建立师资需求动态数据库，综合考虑人口流动、课程改革、小规模学校发展趋势等因素，精准核定每年特岗教师学科、学段需求，从“派名额”向“填需求”转变，重点补充紧缺学科教师。构建“编制池”与“员额制”相结合的灵活用人机制。省级层面统筹建立“中小学教师编制周转池”，专门用于补充农村紧缺学科教师和应对阶段性缺编问题。同时，探索推行“教师员额制”管理，对符合条件的学校核定一定数量员额，实行“同岗同酬同待遇”，其工资福利纳入财政预算保障，从制度上破解“无编可补”与“有编不用”并存的矛盾。

　　其次，优化全周期管理，强化“招、培、评、留”一体建设。推进精准化招聘与本土化培养。强化县级教育部门的用人自主权，招聘计划必须由学校按需申报，确保“所招即所需”。大幅提升本土生源比例，实施“定向招生、定向培养、定向就业”的乡土教师培育工程，从源头上增强教师的乡土认同感和稳定性。改革招聘评价体系，加大面试和实践能力考核权重，重点考察从教信念、心理素质与适应能力。构建“双轨制、个性化”的专业发展支持体系。设立“卓越教师”与“合格教师”双轨并行的培训项目。“卓越教师”项目旨在培养乡村教育领军人才，提供高级别研修和学术交流机会；“合格教师”项目聚焦教学基本功和乡村教学适应性，提供全覆盖、实战化的培训；利用数字平台构建跨校学习共同体，实现常态化教研与精准帮扶。完善以“教学实绩和乡土贡献”为核心的评价晋升机制。坚决破除“五唯”倾向，农村教师职称评审重点考察其教学质量、学生成长、校本教研及参与乡村治理的贡献。对长期在村小、教学点任教的教师，实行“定向评价、定向使用”，单设评审通道和比例，表现优异者可破格晋升。

　　再次，强化多维保障，营造“下得去、留得住、教得好、有发展”良好生态。建立“待遇+荣誉+发展”的复合激励体系。落实艰苦边远地区津贴、乡镇工作补贴政策，并建立与物价水平联动的动态增长机制。实施“农村教师安居工程”，多渠道解决教师住房问题。设立省、市、县三级“乡村教师贡献奖”，并在评优评先、参政议政等方面予以倾斜，提升其社会地位和职业荣誉感。构建“心理健康与人文关怀”支持网络。将心理测评与辅导纳入教师常规体检，建立教师心理热线和咨询室。关注婚恋、子女、家庭照料等现实需求，定期开展联谊活动，并协调解决其子女入学入托问题，消除后顾之忧。营造“尊师重教”的乡村文化氛围。引导媒体客观、全面宣传乡村教师的奉献精神与专业成就，避免“悲情化”“神圣化”片面叙事。鼓励教师深度参与乡村文化建设，鼓励特岗教师在完成教学核心任务外，参与乡村数字化普及、社区文化建设等项目，在服务乡村振兴中实现个人价值，获得更深的社区认同和职业归属。

　　最后，健全评估反馈机制，确保政策精准落地与持续优化。建立基层就业项目协调机制。由教育部或人社部牵头，统筹“特岗计划”“三支一扶”“西部计划”等项目的实施区域、招聘节奏和待遇保障标准，避免内部竞争，形成政策合力。建立大数据动态监测平台。整合教师管理信息系统，实时监测特岗教师的分布、流动、待遇落实及专业发展状况。运用大数据分析，精准识别政策实施的堵点、难点和风险点，为政策调整提供科学依据。